נגיף הקורונה – תם זמנו של הסכם העסקה הגנרי

הקדמה:

משבר הקורונה ועימו הריחוק החברתי אשר נכפה על האזרחים, אילצו את המעסיקים אשר ביקשו להמשיך להפעיל את מקומות העבודה למצוא פתרונות יצירתיים שיאפשרו לעובדים להמשיך לבצע את תפקידם בצורה המיטבית ותחת המגבלות אשר הוטלו עליהם.

הפתרון המתבקש והבולט מכולם הינו מתן האפשרות לעבודה יעילה מהבית, באופן שבו ימשיך העובד ויבצע את כל המטלות המוטלות עליו במסגרת תפקידו, תוך שמירה על הוראות הבידוד.

כפי שנראה כרגע, הוראות ה”ריחוק החברתי” לצורך מניעת המשך הפצת הנגיף, ימשיכו לחול בשינויים מסוימים לכל הפחות עד לשנת 2022[1] ויחייבו את המעסיקים למתן פתרונות קבע לעבודה מהבית ולצמצום מספר העובדים הנמצאים במקום העבודה בכל רגע נתון.

במצב חדש זה גלומים יתרונות לא מעטים עבור המעסיקים (הפחתת תשלומי נסיעות, צמצום משרדים, ניצול שעות נסיעה לעבודה וכו’) ועבור המדינה (צמצום העומס על הכבישים לדוגמא), זאת לצד מספר נקודות תורפה – אותן נציג להלן, ואשר עליהן יהיה על המעסיק להתגבר, בין היתר באמצעות מענה משפטי מותאם אישית.

 

מגבלות ההעסקה המבוזרת

פיקוח על שעות עבודה – אחת הבעיות המרכזיות הניצבות בפני מעסיק של עובד העובד מהבית, הינה פיקוח על שעות העבודה שלו. חוקי המגן במשפט הישראלי, ובראשם חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי”א-1951, יוצאים מנקודת הנחה כי יחידת התגמול הבסיסית לעובד הינה תשלום על שעות עבודה, ואין זה משנה אם משולם לו שכר שעתי או משכורת חודשית (אחוזי משרה). נזכיר כי מרבית החקיקה בדיני העבודה מקורה בשנות החמישים והשישים של המאה הקודמת והיא מגלמת את התפיסות שרווחו בעולם העבודה של אותן שנים, ובראשן התפיסה שעבודה יכולה להתבצע רק במקום העבודה.

מלבד עובדים בודדים בהנהלת הארגון, כלל העובדים מתוגמלים לפי שעות עבודתם, תוך מתן אפשרות לתשלום בונוסים ומענקים תלויי הצלחות אשר נכללים או לא נכללים בשכר הקובע. אולם בניגוד לעבודה במקום העבודה של המעסיק או באתרי העבודה שלו, בהם יש למעסיק שליטה (אף אם חלקית), על עבודת העובד, בעבודה מהבית אין למעסיק כיום כל אפשרות מעשית לשלוט ולבקר את הנעשה בשעות המוגדרות כ”יום העבודה”.

במצב דברים זה, יידרש המעסיק לבצע התאמות אשר יאפשרו לו פיקוח הדוק על שעות העבודה של העובד, או, כפי שנציע כאן – לשנות לחלוטין את פרדיגמת התגמול של העובדים, הכל מבלי לפגוע בזכויות הקוגנטיות המגיעות לו לפי דין.

פיקוח על ביצועים – בארגונים רבים, בעיקר בתעשייה המסורתית ובקרב נותני השירותים, קיימת בעיה של הערכת ביצועים של עובד ברמה האיכותית, להבדיל מהכמותית, הנמדדת פעמים רבות בספירת שעות העבודה.

הפריה הדדית – הימצאות עובדים יחד במקום עבודה, אף שהם מבצעים תפקידים שונים, מאפשרת להם לקיים שיח וחשיבה משותפים, המקדמים את סך העבודה המשותפת. מודל של עבודה מבוזרת יפגע באפשרות זו ועל המעסיק למצוא את הפתרון שיאפשר קיום קבוצות עבודה משותפות והעברת ידע מעובד לעובד.

 

המענה המשפטי לעבודה מבוזרת  

בראש ובראשונה צריכים המעסיקים בתקופה שלאחר הקורונה, להבין ולהפנים כי חל שינוי מהותי בשוק העבודה, אשר יחייב אותם להתאים את מקום העבודה למציאות המשתנה. בסיס התגמול המקובל של תשלום לפי שעות, לא יוכל להתקיים בעידן בו חלק מהעובדים יעבוד מהבית ועל המעסיק להבין זאת ולמצוא את הפתרונות המתאימים.

לאור הבעייתיות המובנית בתגמול שעתי, יש לעבור למודל של עבודה מכוונת ביצועים ולא מוכוונת שעות. מעבר למודל כזה יחייב את המעסיק לאורך כל שרשרת הניהול שלו, לקבוע יעדים מובחנים ותחומים בזמן, תוך אפשרות למעקב שוטף אחר העמידה ביעדים. פתרונות כאלה כבר קיימים בשוק ועל כל מעסיק יהיה לבצע את ההתאמות על מנת שיוכל להטמיע אותם בארגונו.

מבחינה משפטית, גם על חוזה ההעסקה הסטנדרטי להשתנות כך שיתאים לעבודה במודל המבוזר ועליו לתת מענה לסוגיות הבאות:

  • מודל ביצועים – העובד יתוגמל בהתאם לעמידתו בביצועים שייקבעו על ידי ההנהלה ולא בהתאם למספר השעות שעבד. יש להיזהר שסעיף זה לא יהפוך ל”שוט” בידי המנהלים להצבת דרישות גבוהות ופגיעה בתגמול העובד ולדעתנו יש לקבוע מספר יעדים, שעמידה בכולם תביא את העובד אף לשכר גבוהה מהשכר השעתי או החודשי אשר היה משולם לו ברגיל.
  • חוקי המגן – כמובן שכל עוד לא ישונו חוקי המגן על המעסיק למלא אחריהם כלשונם על מנת להימנע מחשיפה לתביעות עתידיות. על חוזה העבודה להגן על המעסיק כך שבסיס התגמול לעובד לא ייפול מהמינימום הנקוב בחוקי המגן. בהיבט של שכר העבודה למשל, לא ייתכן מצב בו העובד מקבל פחות משכר המינימום השעתי או החודשי, אף אם ביצועיו באותו החודש היו גרועים.
  • פרטיות – סוגיית הפרטיות ביחסי עבודה כיום היא אחת הסוגיות הבוערות, אשר החקיקה, למרבה הצער, לא מסוגלת לתת לה מענה והפסיקה ממלאת את הריק שנוצר. על מנת לבצע פיקוח הדוק על עבודת העובד שלא במקום העבודה הרגיל, ברור שעל המעסיק להפעיל כלים המהווים חדירה לפרטיותו של העובד. בפני המעסיק עומדות אפשרויות לפיקוח אחר העובדים, החל ממעקב אחר הדוא”ל בו משתמש העובד, דרך בחינה בזמן אמת של התוצרים שהוא מפיק ועד לקבלת צילומי מסך מהמחשב עליו הוא עובד. מערכות אלה כבר קיימות, אולם לא ניתן לעשות בהן שימוש ללא הסכמת העובד מראש ומבלי שהוא מבין בדיוק מה היקף החדירה של המעסיק לפרטיותו.
  • סוגיות נוספות – סוגיות נוספות עליהן יש לתת מענה במסגרת הסכם ההעסקה הינן, לדוגמא, שעות עבודה קשיחות לעומת שעות משתנות לבחירת העובד או ימי עבודה בהם הוא נדרש כן להתייצב במקום העבודה, שווי רכב על שימוש חלקי בהגעה לעבודה וממנה (סוגיה שצריכה לקבל מענה ברמה החקיקתית), הגנה על מידע סודי וקניין רוחני של המעסיק, ציוד המושאל לעובד על ידי המעסיק, שימוש במשאבים אישיים של העובד לצרכי עבודה ועוד ועוד.

 

סיכומו של דבר

בסופו של יום, לכל מעסיק הצרכים שלו והדרישות שלו מעובדיו במקום העבודה. חלק מהעובדים בישראל יכולים ומסוגלים לעבוד מהבית לפחות בחלק מהשבוע ועל המעסיק בתקופה שלאחר הקורונה, להתאים את חוזה העבודה לכל עובד, כך שהסכם העסקה יכלול איזון חדש אשר יאפשר פיקוח, אפשרות למקסם ביצועים ותפוקה של העובד, לצד שמירה על רווחתו.

תם זמנו של הסכם העבודה הגינרי. על המעסיקים לבחון ולבצע שינויים והתאמות בהסכמי העסקה, מה שעשוי לחסוך להם סכומים ניכרים בהוצאות העסקה ותקורות.